2026 年就业准证（EP）COMPASS 框架 C1 薪资基准：行业细分、年龄—资历联动与策略性谈判
2026 年的 EP 申请，主战场是新加坡人力部（MOM）的 COMPASS 框架（Complementarity Assessment Framework）。在四项基础标准中，C1 薪资基准是最关键的一道门槛。本文系统解析 2026 年就业准证（EP）COMPASS 框架 C1 薪资基准的设定逻辑、行业差异，以及与年龄、资历的关联。结合公开数据，我们梳理各关键行业的达标率，并给出策略性的薪资谈判与材料准备建议，帮助 EP、S Pass（S 准证）、永久居民（PR）及全球投资者计划（GIP）申请人避开常见误区——均面向有意前往新加坡的人士。
COMPASS C1 基准如何设定：数字背后的逻辑
新加坡人力部（MOM）不为所有人设定单一的 C1 固定金额。相反，它将申请人的固定月薪，对照同行业、同年龄本地 PMET（专业人士、经理、行政人员及技术人员）的薪资来衡量。
C1 薪资基准，系统性地锚定在同类岗位上本地雇员月薪的第 65 个百分位。也就是说，一名 28 岁的软件工程师，与一名 38 岁的金融合规经理，面对的门槛并不相同。逻辑很清楚：该框架要确保雇用外籍专业人士不是为了压低本地劳动力市场，而是以其具备溢价的能力与经验，对本地人力形成补充。
要在 C1 拿到 20 分，申请人的固定月薪须达到同行业、同年龄本地 PMET 薪资的第 90 个百分位及以上。月薪处于第 65 至不足 90 个百分位，可得 10 分；低于第 65 个百分位则为零分。这种按年龄与行业细分的设计，正是 2026 年 EP 的 COMPASS C1 的核心。雇主可借助 myMOM 门户（myMOM Portal）上的 Workforce Insights 工具，依据 MOM 调查数据查询行业薪资基准。
结果是一个自我修正的机制：本地薪资上涨，C1 基准随之抬高，资格门槛自动收紧。
行业级薪资门槛：科技、金融与其他行业的分野
C1 基准的行业差异十分明显，却常被误解。金融服务行业的门槛一贯最高。
银行业一名 35 岁的合规经理，月薪可能需要明显高于 S$12,000 才能进入 20 分档；而制造业同龄者，以低得多的数字即可拿到 20 个 C1 分。信息通信科技行业的溢价同样偏高，但不及金融业那般极端。与此同时，零售、建筑与酒店业的本地 PMET 百分位较低，单看基本薪资，C1 达标难度略低。
2026 年 EP 的 COMPASS C1 框架中，这些行业差异直接影响谈判筹码。瞄准金融科技岗位的申请人须明白：该基准对照的是本已偏高的本地薪资结构，因此一份具全球竞争力的薪酬，仍可能不达标。反之，转入细分工业工程岗位的专业人士，往往发现其国际经验足以让他们稳稳超过本地第 65 个百分位。认清自身行业所对应的参照群体，是提出合理薪资要求的首要一步。
年龄与资历：C1 评分中隐形的乘数
年龄、资历与 COMPASS C1 薪资基准之间的关联，或许是最常被误读的因素。在新加坡劳动力市场，收入随经验稳步上升，到四十多岁中期趋于平稳。
C1 基准精确映射这条曲线。一名刚毕业的 25 岁申请人，只需不算高的薪资，即可越过其年龄组的第 65 个百分位。然而，同一人到了 40 岁、拥有 15 年经验时，必须处于高得多的绝对薪资区间，才能拿到相同的 20 分。
这个年龄—资历乘数，会让资深专业人士措手不及。许多人以为，诸如“副总裁（Vice President）”或“区域主管（Regional Head）”这样的职级，自动意味着高 C1 分。但如果固定月薪跟不上同行业、同龄本地同侪的步伐，C1 分数就会下滑——即便申请人的总薪酬（含奖金与股票）看起来颇为丰厚。
因此，人力资源部门与申请人，须将自身基本薪资对照 MOM 自有的 COMPASS 自我评估工具，输入年龄与行业，估算预计的 C1 区间。对年长申请人而言，争取基本薪资上调，往往是 EP 获批与遭拒之间的分水岭。
公开数据深挖：达标率揭示了什么
尽管 MOM 未公布细分的通过率表格，但细读早期 COMPASS 披露信息与第三方调查数据，仍可勾勒出 C1 达标的整体趋势。在 COMPASS 框架下，固定月薪低于同行业本地 PMET 薪资第 65 个百分位的申请人，C1 得零分。
受冲击最严重的是金融服务、保险与房地产，这些行业的本地 PMET 薪资分布曲线陡峭。雇主团体的反馈显示，约 40% 的银行业申请人最初仅得零分或 10 个 C1 分，需要紧急调整薪资或补充材料。
年轻申请人表现较好。在信息通信行业 27–32 岁人群中，C1 通过率（20 分）估计超过 65%，主要因为初级与中级岗位的本地薪资，仍相对接近全球水平。
相比之下，多数行业 43–50 岁的申请人，通过率跌至 45% 以下，凸显年龄—资历曲线的巨大影响。数据给出的教训很明确：不要以为行业对外公布的薪资基准，会同等适用于所有年龄组。尽早使用 MOM 的 COMPASS 计算器，看清自己的位置。
策略性薪资谈判与材料准备：如何拿下 C1 分
拿下理想的 C1 结果，远在提交 EP 申请之前就已开始。首先，把 MOM 的自我评估工具变成谈判筹码。向准雇主证明：依据你的年龄与行业，要达到 20 个 C1 分，所需的确切固定月薪是多少。这样，对话就从抽象数字，转为由政府定义的客观门槛。
其次，弄清哪些项目计入 C1 基准。仅固定月薪组成部分被考虑：基本薪资、固定津贴（住房、交通、轮班津贴），以及合同保证的奖金。酌情发放的奖金、股票期权，与雇主缴交的公积金（CPF），都不会提高你的 C1 分数。
因此，即便总薪酬包不变，谈判也应聚焦抬高固定部分。若公司无法提高底薪，可争取更高的固定津贴，以符合 MOM 对常规固定待遇的定义。
第三，材料必须滴水不漏。当固定薪资接近门槛时，MOM 会仔细核对雇用合同与过往工资单的一致性。务必让合同清楚列明基本薪资与各项固定津贴，且与申请中填报的数字一致。
在临界案例中，由雇主出具一封信，确认固定津贴按月发放、非酌情性质，并将在整个雇用期内持续，有助于审批官员作出有利于你的决定。对有意申请 PR 与 GIP 的人士而言，出色的 C1 分数也彰显长期经济价值，使薪资谈判一举两得。
拖垮 C1 评估的常见失误（及规避方法）
许多 C1 拒签，并非源于薪资低，而是可预防的失误。最常见的，是把年度总包除以 12，得出一个“月薪”。由于奖金与浮动薪酬不计入，这种对底数的虚高，在还原实际固定月薪后，会导致 C1 零分。C1 计算务必使用有保证的每月固定总额。
另一个陷阱是忽视行业维度。申请人可能以为自己属于笼统的“专业服务”大类，但 MOM 采用细化的新加坡标准产业分类（SSIC）代码。在科技公司任职的管理顾问，可能被归入信息通信类，而非专业服务——这会改变 C1 基准。请与雇主确认你的 SSIC 代码，并据此测试基准。
不考虑年龄的规划，同样有害。同岗位 29 岁与 39 岁者，面对的 C1 门槛截然不同。若申请恰在跨入更高年龄档后递交，未能把即将到来的生日纳入考量，可能使 20 分变为 10 分。如有可能，将递交日期安排在最有利的年龄档；提交前务必重新计算 C1。
最后，有些申请人以为 EP 续签会更轻松。若本地 PMET 薪资上涨快过申请人加薪，早前轻松超过第 65 个百分位的薪资，日后可能不达标。因此，每次续签前都要重新核查 C1 区间。每次续签前，请以最新行业—年龄数据重新运行 COMPASS 工具。
常见问题
2026 年 EP 的最低薪资是多少？
EP 的基本合格薪资为 S$5,600（金融业更高），但这并非 C1 基准。C1 是另一道更高的门槛，对标你所在年龄组与行业的本地 PMET 百分位。你可能达到入门薪资，却仍得零个 C1 分。
C1 基准是否考虑总薪酬？
不考虑。仅计入固定月薪组成部分——基本薪资与合同保证的固定津贴。浮动奖金、股票期权，以及雇主缴交的公积金（CPF），均被排除。
C1 多久更新一次？
C1 薪资基准，将申请人的固定月薪与同行业、同年龄的本地 PMET 薪资作比较。雇主可在提交申请前，使用自我评估工具（Self-Assessment Tool）核查申请人的 C1 区间。适用的基准随申请与续签日期而定，因此每次提交前，都要核查最新的 C1 区间与 EP 合格薪资。
我可以对偏低的 C1 分数提出申诉吗？
若初次提交存在错误，或雇主能出具补充文件确认更高的固定津贴，可申请复核。但除非原申请对固定薪资有所误报，否则申诉很少成功。
C1 对 PR 与 GIP 申请重要吗？
虽然 COMPASS 不直接为 PR 或 GIP 申请评分，但出色的 C1 结果可证明经济价值与高薪，间接强化你的长期居留形象。
结语
驾驭 2026 年 EP 的 COMPASS C1 薪资基准，远不止达到一个对外公布的数字。系统把握将基准与年龄、资历及特定行业本地薪资分布相挂钩的逻辑，申请人便能获得有力优势。数据显示，将固定基本薪资对齐正确行业—年龄群体者，始终优于仅在总薪酬包上谈判的人。避开薪资归类、行业编码与年龄跨档方面的常见错误，并在录用阶段主动使用 MOM 工具。无论你是 EP 申请人、赞助关键人才的企业，还是为新加坡 PR 身份打基础，精心构建的 C1 策略，都能把监管障碍转化为可量化的优势。
