自 2023 年 9 月起，Compass 框架对所有 Employment Pass（EP）申请实施强制性评分。其中 Diversity 属性占 20 分，而 40 分是获批底线。如果你的雇主本地 PMET 员工中某一国籍占比超过 25%，你直接失去这 20 分。MOM 在 2025 年 2 月 18 日发布的新闻稿中明确表示，2026 年将收紧 Nationality-Share 测试——阈值可能从 25% 降至 20%。对于来自中国大陆、印度、马来西亚等集中度高的国籍申请人，这意味着 EP 申请的结构性风险正在上升。你必须在申请前精确计算自己公司的国籍份额，否则可能连 Compass 门槛都跨不过。
Nationality-Share 测试的运作逻辑
Compass 框架下的 Diversity 属性衡量的是：在你的雇主本地 PMET 员工中，与你持有相同国籍的人占比。测试结果是二元的：占比超过 25%，得 0 分；占比 ≤ 25%，得 20 分。MOM 第 3 号条例（2023 年），2023 年 8 月 28 日发布于政府公报，明确规定：“如果与申请人同国籍的本地 PMET 比例 ≤ 25%，则 Diversity 得分为 20 分。”该条例不允许四舍五入：20 名本地 PMET 中有 5 人与你同国籍，比例恰好 25%，你通过；6 人，比例 30%，你失败。
分母：仅限本地 PMET
MOM 对“本地”的定义是新加坡公民和永久居民（PR），且担任 PMET 职位。持有 EP、S Pass、Work Permit 的外籍 PMET 不纳入分母。这意味着，一家公司有 100 名本地 PMET 和 50 名外籍 PMET，计算时只计入那 100 名本地 PMET。如果你所在的公司大量使用外籍员工，分母反而变小，你的同国籍占比可能更高。
分子：按护照，不按种族
国籍由公民身份决定，而非种族。一名华裔新加坡公民与你（中国籍）不共享国籍。一名持有马来西亚 PR 的华裔马来西亚公民与你（中国籍）也不共享国籍。只有与你持有同一本护照的本地 PMET 才计入分子。这一条常被误解——许多申请人以为公司里“华人多”就安全，实际上可能恰恰相反。
公司层面，非集团层面
测试针对 ACRA 注册的单一实体（UEN）进行。集团下不同子公司各有独立 UEN，各自计算本地 PMET 占比。如果你受雇于大型 MNC 的新加坡子公司，只有该子公司的本地 PMET 数据有效。如果你通过第三方人力公司雇佣，则使用该人力公司的数据，而非客户公司的数据。
如何计算你公司的国籍份额
MOM 不公开公司层面的国籍数据。你必须向 HR 或负责 EP 申请的同事索取。如果公司拒绝提供，你可以通过 MyCareersFuture.sg 和公司年报推断，但精度有限。以下为完整计算步骤。
步骤 1：确认分母
获取你公司注册实体当前雇佣的本地 PMET 总数。本地 PMET 包括新加坡公民和 PR，且职位属于 PMET 级别。排除外籍员工（EP、S Pass、Work Permit、其他工作准证）。排除本地非 PMET 员工（如行政助理、技术员等职位低于 PMET 级别的员工）。
步骤 2：确认分子
统计与你同国籍的本地 PMET 人数。注意：只计算持有与你申请时相同护照的本地 PMET。中国籍申请人只计入中国籍本地 PMET，不计入华裔新加坡公民或华裔马来西亚 PR。
步骤 3：计算比例
分子 ÷ 分母 × 100 = 百分比。举例：20 名本地 PMET 中有 4 名中国籍，比例 20%，通过。6 名中国籍，比例 30%，失败。MOM 不接受四舍五入，20 名中有 5 名中国籍，比例恰好 25%，通过。
步骤 4：评估对申请的影响
如果比例超过 25%，Diversity 得 0 分。你必须从其他五个 Compass 属性（薪资、学历、技能、替代性、战略经济优先）中补回这 20 分。基准要求是总分 ≥ 40 分。失去 20 分意味着你需要在至少三个属性上拿到满分，才能达到门槛。对于薪资或学历不占优势的申请人，这几乎不可能。
2026 年政策收紧的潜在影响
MOM 在 2025 年预算辩论中宣布，2026 年将审查 Diversity 属性。MOM 2025 年 2 月 18 日新闻稿原文：“MOM 将调整 Nationality-Share 阈值，以确保 Diversity 属性在新加坡劳动力市场演变中保持有效性。”行业分析师普遍预期阈值将从 25% 降至 20%。如果这一调整落地，原本刚好 25% 的申请人将直接掉到 0 分。对于计划在 2026 年或之后申请 EP 的人，必须提前评估这一风险。
行业集中度带来的结构性劣势
某些行业存在明显的国籍集中。科技行业：印度籍本地 PMET 占比高。金融服务行业：中国籍本地 PMET 集中。制造业：马来西亚籍本地 PMET 常见。如果你的国籍在所在行业过度代表，你的 Diversity 分数天然处于劣势。这不是个人能力问题，而是公司人员结构决定的系统性障碍。
续签同样受影响
Diversity 测试适用于每一次新申请和每一次续签。如果公司本地 PMET 构成在续签间隔期间发生变化，你的分数可能随之改变。建议每年监控公司招聘模式。如果你的公司持续从单一国籍招聘本地 PMET，你的续签风险将逐年上升。
申请人的策略应对
面对 Nationality-Share 测试，你有三条路径。
路径 1：协调申请时机
MOM 在申请时点重新计算国籍份额。如果你的公司在申请前招聘了其他国籍的本地 PMET，你的同国籍占比可能降至 25% 以下。这是合法策略：与 HR 协调，在多元化招聘轮次之后提交申请。但注意，MOM 不接受“预期招聘”作为提前申请的依据，必须是在申请时点已经完成的招聘。
路径 2：更换雇主
如果你当前公司无法满足 Diversity 阈值，考虑跳槽至本地 PMET 国籍结构更平衡的公司。目标公司应拥有大量新加坡公民 PMET，因为这会稀释任何单一外籍国籍的占比。在科技和金融行业，优先选择本地管理团队主导的公司，而非外籍高管集中的 MNC 子公司。
路径 3：提前获取数据
向 HR 发送正式书面请求，使用以下模板：“本人正在申请 UEN [填写 UEN] 下的 Employment Pass。请提供截至 [日期] 公司雇佣的本地 PMET（新加坡公民和 PR）总数，以及其中持有中国/印度/马来西亚国籍的本地 PMET 人数。”公司没有法律义务提供这些数据，但大多数会配合以推动申请。如果公司拒绝，你可以通过公司年报中的员工国籍分布（部分上市公司披露）或 LinkedIn 员工数据分析进行估算，但精度有限。
对 PR 申请的间接影响
Diversity 属性不直接适用于 PR 申请。ICA 使用独立标准评估 PR 资格。但一个因 Diversity 低分而失败的 EP 申请，可能延迟你的 PR 路径——你需要有效 EP 维持在新加坡的居住身份才能申请 PR。如果 EP 续签失败，你的 PR 申请可能因居住连续性中断而受阻。
三条 actionable takeaway
- 立即获取你公司的本地 PMET 国籍数据：在提交 EP 申请前至少 3 个月向 HR 索取，不要等到申请窗口关闭。
- 如果你的同国籍占比接近 25%，优先考虑跳槽或协调招聘时机：2026 年阈值可能降至 20%，现在不行动，明年可能直接出局。
- 监控公司招聘模式，每年评估一次续签风险：Diversity 测试不是一次性检查，续签同样受其影响。如果公司持续从单一国籍招聘，你需要在续签前 6 个月制定替代方案。